גמר התחשבנות לפני פרישה הוא שלב חשוב מאוד בדרך אל הפנסיה, בכל המגזרים, הן במגזר הפרטי והן במגזר הציבורי/תעשייתי. זהו השלב שבו יש לוודא מול הגופים השונים (המעסיק, חברות הביטוח, קרנות הפנסיה ומס הכנסה), שהכל מסודר ומוגדר כמו שצריך, על מנת שתקבלו את כל הזכויות המגיעות לכם.

 

הייחודיות של העובדים במגזר הציבורי
בכדי להבין את הטעויות השכיחות ביותר בקרב עובדים במגזר הציבורי או התעשייתי (בעלי פנסיה תקציבית או קרן פנסיה ותיקה), יש להבין את ההבדלים העיקריים בינם לבין עובדים במגזר הפרטי.

יציבות במקום העבודה – בשונה מעובדים במגזר הפרטי שלרוב החליפו מספר מקומות עבודה במהלך השנים, העובדים במגזר הציבורי והתעשייתי עבדו לרוב במקום עבודה אחד. הסיבה העיקרית לכך היא שעובדים אלו אינם מועסקים תחת חוזים אישיים, אלא מאוגדים תחת הסכם קיבוצי שמשמעותו היא שהמעסיק אינו מתנהל ישירות מול העובד אלא מול הועד. לכן מטבע הדברים לא ניתן לפטרם בקלות כמו העובדים במגזר הפרטי ואם המעסיק מחליט לשחרר עובד (או מספר עובדים), עליו לעשות זאת בהסכמת הוועד, ומקרים רבים הדבר יוביל לפרישות מקדמות או לפרישה מוקדמת מרצון.

 

סוג הפנסיה – לאנשים שעובדים במגזר הציבורי או התעשייתי (מורים, רופאים, חברות ממשלתיות וכו') יש פנסיה תקציבית או קרן פנסיה ותיקה (שבעבר נקראו "קרנות הפנסיה של ההסתדרות העובדים הכללית"). קרנות הפנסיה האלו שונות מקרנות הפנסיה החדשות ומביטוחי המנהלים וגם לכך יש משמעות בזמן גמר ההתחשבנות.

 

הטבות ומענקים בסיום עבודה – ברוב הגדול של המקרים, ההסכמים הקיבוציים החלים על העובדים במגזר הציבורי או התעשייתי, מכילים בתוכם גם הטבות רבות ושונות הניתנות לעובדים עם סיום עבודתם והפרישה לפנסיה. כך למשל פדיון ימי מחלה, השלמת פיצויים וכו'.

הסיבות להבדלים אלו מושרשות בהטבות השונות ובתנאים המיטיבים שניתנו להם במסגרת הסכמים קיבוציים, וכחלק מהיותם גופים מאוגדים עם ועדי עובדים חזקים וגדולים במשק. יחד עם זאת, בסיום עבודה ייתכן מאוד שבגמר החשבון יהיו תקלות לפני הפרישה לפנסיה שעלולות להשפיע על פנסיית הזקנה ועל הכספים שאתם זכאים לקבל.

 

 

בכדי לסייע לכם להפיק את המיטב מקרן הפנסיה שלכם, ריכזתי כאן עבורכם את הדברים החשובים ביותר שיש לבדוק בעת גמר ההתחשבנות לפני פרישה:

פדיון ימי מחלה
אחת מההטבות הבולטות ביותר שניתנת לעובדים במגזר הציבורי/התעשייתי לפני הפרישה לפנסיה, היא האפשרות לפדות ימי מחלה שהצטברו לאורך השנים.
במהלך כל שנות עבודתם, יכולים העובדים במגזר זה לצבור מספר בלתי מוגבל של ימי מחלה שלא נוצלו. בסיום העבודה בודקים כמה ימי מחלה נצברו ובמידה שהעובד ניצל פחות מ-65% ימי מחלה – הוא זכאי לקבל עליהם מענק פדיון:

  • עובד שניצל פחות מ-35% ימי מחלה לאורך כל השנים – זכאי למענק כספי בגובה של שמונה ימי עבודה על כל 30 ימי מחלה צבורים.
  • עובד שניצל בין 35% ל-65% ימי מחלה לאורך כל השנים – זכאי למענק כספי בגובה של שישה ימי עבודה על כל 30 ימי מחלה צבורים.

 

לצורך הדוגמה: נוח מרוויח שכר של 1,000 שקלים ליום, הוא ניצל פחות מ-35% ימי מחלה ולפני הפרישה יש לו 900 ימי מחלה שנצברו. כדי לחשב את גובה מענק פדיון ימי המחלה שמגיע לו בסיום העבודה מחלקים את סך ימי המחלה הצבורים במספר הימים שלפיהם מחושב המענק (30), מכפילים במספר ימי הזכאות שלו ואת התוצאה מכפילים בגובה השכר היומי. 900: 30 X 8 = 240 (מספר הימים שעליהם הוא יקבל שכר) X 1000 (השכר היומי) = 240,000 שקלים!

 

השלמת פיצויים לעובדים עם קרנות פנסיה וותיקות גרעוניות:
ה"תקלה" הרווחת ביותר בגמר ההתחשבנות לפני פרישה של עובדים במגזר הציבורי/התעשייתי, נובעת מהשלמת פיצויים שאינה תקינה!

סעיף הפיצויים בגמר ההתחשבנות לפני פרישה של עובדים במגזר הציבורי/תעשייתי (שהגיעו לגיל הזכאות), הוא סעיף מבלבל ומורכב שגורר לא מעט טעויות, אבל אנסה לפשט אותו כאן עבורכם ככל הניתן.

המקור העיקרי לבלבול ולטעויות נובע מכך שלפי החוק על המעסיק להפריש בכל חודש 8.33% לקופת הפיצויים של העובד, אך בקרנות הפנסיה הוותיקות המעסיק מפריש רק 6% ולכן בסיום העבודה, כאשר העובד מגיע לגיל הזכאות, על המעסיק להתחשבן על השלמת פיצויים.

היות שהזכאות לפיצויים היא משכורת אחרונה כפול מספר שנות העבודה, הרי שבסיום עבודה לעובד עם קרנות פנסיה ותיקות, על המעסיק לבצע השלמה של 28%. בשנה (גובה ההפרש החודשי של 2.33% X 12 חודשים בשנה) X השכר האחרון X מספר שנות העבודה.

עד לפני כעשור יכלו המעסיקים להתנהל עם כספי הפיצויים בשלושה אופנים שונים:

תשלום ללא הפקדה – חלק מהמעסיקים בחרו לא להפריש את השלמת הפיצויים ע"ס 2.33%, ובסיום עבודה לשלם לעובד את הכל בבת אחת מכספי החברה.

קופה מרכזית – עד שנת 2007 יכל המעסיק לפתוח קופת גמל על שם החברה ולהפקיד בה בכל שנה את כספי הפיצויים במרוכז עבור כל העובדים (כשהוא מציין את מספר העובדים בחברה או את מספר העובדים שלהם שייכים כספי הקופה). כך למשל ייתכן שבקופה הצטברו מיליון שקלים ששייכים ל-100 עובדים.
**קיימות עדיין קופות כאלה, אך משרד האוצר בלם אותן ולכן הן הולכות ומתמעטות.

קופה אישית – חלק מהמעסיקים בחרו לפתוח לכל עובד קופ"ג אישית ולהפקיד בה בכל חודש 2.33% (ההפרש). בסיום העבודה, מרכז המעסיק את הכספים מכל המקורות, בודק אם גובה הפיצויים זהה למה שעליו לשלם לעובד ומבצע השלמה רק במידת הצורך.

איך כל זה קשור לגמר ההתחשבנות?
בסיום העבודה מקבל העובד טופס 161, שבו מפורטים המקורות של כל אחד מהכספים, כאשר הפיצויים והמענקים השונים מופיעים תחת "קוד 1" שמשמעותו הוא שהמעסיק הוא המקור לכסף.

חלק מהמעסיקים מצרפים לטופס 161 גם "דו"ח דוח גמר התחשבנות", שבו מפורטים החישובים של כל אחד מהסעיפים כגון פדיון ימי מחלה, מענק הסתגלות, מענק מיוחד אחוזי משרה בכל אחת מהתקופות, חופשות ללא תשלום שנלקחו וכו'.

הבעיה היא שבפעמים רבות שבהן לא צורף דו"ח דוח גמר התחשבנות והעובד קיבל רק את טופס 161, הוא יראה את הסכום הכולל תחת "קוד 1" (המעסיק) ויהיה קשה להבין ממה נגזר הסכום והאם הוא כולל את השלמת הפיצויים כדין.

בנוסף רבים מהעובדים אינם מודעים לכך שמהסיבות ההיסטוריות המפורטות לעיל, כחלק מההסכם הקיבוצי לצורך ההתחשבנות בסיום העבודה על המעסיק להתעלם ממרכיב הפיצויים בפנסיה ולשלם בנוסף אליו את ההפרש הנגזר להשלמת הפיצויים.

 

לצורך הדוגמה:
שלמה עבד 40 שנה במקום עבודה אחד, השכר האחרון שלו הוא 10,000 שקלים ויש לו קרן פנסיה ותיקה, שאליה הופרשו לרכיב הפיצויים 6% בכל חודש. בסיום העבודה הצטברו לשלמה 400 אלף שקלים ככספי פיצויים.
על פניו נראה כי סכום הפיצויים הוא לפי החוק (שכר אחרון X מספר שנות עבודה), אך מכיוון שבמהלך השנים הופרשו רק 6%, הרי שעל המעסיק לבצע השלמת פיצויים ללא קשר לסכום שהצטבר בקופת הפנסיה.
כלומר, במקרה הזה בנוסף ל-400 אלף השקלים, המעסיק אמור לשלם השלמת פיצויים ע"ס 112,000 שקלים!

 

דוגמה נוספת:
הסכום שהצטבר לשלמה (מהדוגמה הקודמת) ברכיב הפיצויים של הפנסיה הוא 350 אלף שקלים. בטופס 161 רואה שלמה "השלמת פיצויים" בסך 50 אלף שקלים. אם הוא לא ידע שהשלמת הפיצויים הזו מתייחסת רק לרכיב הפנסיה ולא להשלמת הפיצויים הנוספת (שהיא בלתי תלויה בפנסיה), הרי שגם כאן הפסדו יהיה גדול.

 

איך בודקים?
המציאות כמובן מורכבת יותר מהדוגמאות שלהלן והחישוב מתבצע גם לפי אחוזי המשרה ופרטים נוספים, כך שכדי לקבל תשובה חד משמעית מומלץ לגשת ליועץ פנסיוני הבקיא בתחום.

אך בכדי לקבל מושג, מומלץ לקחת את השכר האחרון המבוטח לפנסיה, להכפיל אותו ב-28% ואת התוצאה להכפיל במספר שנות העבודה. הסכום שמתקבל אמור להופיע תחת סעיף "השלמת פיצויים" בטופס 161.

מענק שנים עודפות:
במגזר הציבורי יש אפשרות לקבל "מענק שנים עודפות" למי שעבד מעל 35 שנה.
במסגרת פנסיה תקציבית מגיע מענק שנים עודפות של משכורת אחת בגין כל שנת עבודה מעל 35 שנה.
במסגרת קרנות הפנסיה הוותיקות הגרעוניות (מבטחים, מקפת, קגמ וכו') – מי שצבר מעל 35 שנה, זכאי במקרים רבים למענק בגובה 75% מהשכר הקובע, בגין כל שנת עבודה.

פרישה מוקדמת
גיל הזכאות לפרישה בישראל הוא 67 לגברים ו-62 לנשים, אך כדי למנוע הפליה בין המינים (בעיקר במגזר הציבורי), זכאיות הנשים לפרוש בגיל 67. כלומר אם אישה פורשת בגיל 62, ניתן לראות בפרישתה כפרישה מוקדמת ולא כפרישה רגילה.

במגזרים גדולים רבים (ציבוריים/תעשייתיים), במטרה "להצעיר" את המערכת, למנוע שחיקה וכו', כולל ההסכם הקיבוצי אפשרות להציע לעובדים לצאת לפנסיה מוקדמת, גם לפני שהעובד הגיע לגיל הזכאות ו/או הגיע ל-70% זכאות לפנסיה.

בהסכמים הקיבוציים מוגדרות תחנות יציאה לפנסיה מוקדמת, כולל מספר העובדים שניתן להוציא לפנסיה מוקדמת בתנאים קבועים, אך בחלק ממקומות העבודה ניתן להציע זאת גם לעובד בודד (למשל במקרים שבהם מדובר בעובד ספציפי שיש מוטיבציה להוציאו מהמערכת). במקרים אלו יש מקום לנהל משא ומתן מול המעסיק על מנת לשפר את התמורה ותנאי הפרישה המוקדמת.

כך למשל:

  • עובד שהוצעה לו פרישה מוקדמת לאחר שהגיע ל-60% זכאות, וכחלק מתנאי הפרישה הציע לו המעסיק שיקבל את מלוא 70 האחוזים.
  • עובד שכחלק מתנאי הפרישה המוקדמת, התחייב בפניו המעסיק שימשיך להפריש עבורו לקרן הפנסיה עד שיגיע ל-70% זכאות או עד שיגיע לגיל הפרישה, לפי המוקדם מבין השניים.
  • עובד שכחלק מתנאי הפרישה המוקדמת, הציע לו המעסיק שהוא ימשיך לקבל שכר שיופיע בתלוש כ"פנסיה מוקדמת" במקום "שכר עבודה".
    וכך הלאה…

 

ה"תקלות" במקרים של פרישה מוקדמת יכולות לנבוע מכמה סיבות:
טעויות טכניות – למשל במקרה שבו המעסיק התחייב לשלם לעובד עד גיל הפרישה ולא שם לב שהפסיק להפריש.

 

טעויות "בירוקרטיות" – מסיבות היסטוריות שלא ניכנס אליהן כאן, אישה נשואה שיוצאת לפנסיה מוקדמת לא משלמת ביטוח לאומי ומס בריאות ואילו אישה לא נשואה כן חייבת בתשלומים אלה. לכן, חשוב לקחת את זה בחשבון ולבחון את הכדאיות במקרה שבו המעסיק הציע לעובדת שתפרוש מוקדם ובתמורה היא ימשיך לקבל שכר שיופיע בתלוש כ"פנסיה מוקדמת" במקום "שכר עבודה".

 

טעויות "משא ומתן" (מהותי בייחוד עבור נשים) – במקרים שבהם הוצע לעובדת שבתמורה לפרישתה המוקדמת, ימשיך המעסיק להפריש עבורה לקרן הפנסיה עד שתגיע ל-70% זכאות או עד שתגיע לגיל הפרישה, יש משמעות רבה לבחירה בין שתי האפשרויות (שכן גיל הזכאות הרשמי של אישה הוא 62, אך היא יכולה להחליט לפרוש גם בגיל 67).

בנוסף, במקרה כזה חשוב גם לבצע תכנון מס על מנת לבדוק האם לאחר הגיעה של האישה לגיל 62, כדאי יותר יהיה להפסיק להפריש לקרן הוותיקה ולהמשיך להפריש לקרן חדשה.

 

לסיכום,
אם אתם עובדים במגזר הציבורי/התעשייתי ויש לכם פנסיה תקציבית או קרן פנסיה ותיקה, חשוב מאוד לבדוק מהם התנאים בהסכם הקיבוצי, שמגיעים לכם עם הפרישה ולוודא שאתם מקבלים את מלוא זכויותיכם.
אם הוצע לכם לצאת לפנסיה מוקדמת, חשוב לבדוק היטב את כל התנאים המוצעים לכם ולנהל מו"מ לקבלת התנאים הטובים לכם ביותר.

בכל מקרה, חשוב להדגיש כי כל מקרה נבחן לגופו ויש גורמים משתנים רבים שמשפיעים על הדברים ולכן מומלץ מאוד להיוועץ ביועץ פרישה מוסמך ובעל ניסיון בתחום לפני הפרישה ולפני קבלת החלטות.

 

זכרו! כל טעות, בין אם היא נובעת מתקלה טכנית ובין אם היא נובעת מחוסר ידיעה, משמעותה הרבה פחות כסף בקצבת הפנסיה שלכם!